Nieuws

Beleid opstellen Werkgevers en uitzendbureaus moeten gaan beschikken over een schriftelijk vastgelegd beleid dat discriminatie voorkomt bij werving en selectie van personeel. Staatssecretaris van Ark van Sociale Zaken heeft daartoe op 7 oktober 2019 een wetsvoorstel gelanceerd en voor internetconsultatie aangeboden. De internetconsultatie eindigt op 4 november 2019. Doelstelling wet Het wetsvoorstel staat niet op zichzelf, maar is een onderdeel van het brede pakket aan maatregelen en activiteiten van de regering om te bevorderen dat ieder die tot de arbeidsmarkt wil toetreden of reeds op de arbeidsmarkt actief is gelijke kansen krijgt om zijn loopbaan op te bouwen en eerlijk wordt beoordeeld op basis van zijn kennis en vaardigheden. Deze... Lees verder

Op 7 oktober jl. is het Ministerie van SoZaWe een voorlichtingscampagne gestart met betrekking tot de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Deze wet geldt met ingang van 1 januari 2020 en vervangt daarmee de Wet werk en zekerheid (Wwz), die op 1 juli 2015 in werking is getreden. Zowel voor werkgevers als werknemers wordt informatie beschikbaar gesteld, die inzicht geeft in de veranderde arbeidsrechtelijke regelgeving op het gebied van de arbeidsovereenkomsten en het ontslag. Bron: nieuwsbericht SoZaWe, 07 oktober 2019 https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2019/10/07/voorlichtingcampagne-over-nieuwe-regels-arbeidscontracten-en-ontslag

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) een feit. Vanaf dat moment is de arbeidsrechtelijke positie van oproepkrachten steviger verankerd in de wet. In artikel 7:628a BW is het volgende bepaald. Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst? Kennen we onder de huidige wetgeving geen definitie van de oproepovereenkomst, onder Wab is dat wel het geval. In artikel 7:628a lid 9 BW staat dat er sprake is van een oproepovereenkomst als (a) de urenomvang niet is vastgelegd (b) de oproepkracht geen recht heeft op loon als hij niet heeft gewerkt. Wees er op bedacht dat ook de min/max-contracten (minimaal of maximaal aantal afgesproken uren) vallen onder... Lees verder

Werknemers vanaf 60 jaar en 4 maanden die werkloos of gedeeltelijk arbeidsongeschikt worden, kunnen ook de komende jaren aanspraak maken op een IOW-uitkering. Dat staat in een wetsvoorstel dat minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Het wetsvoorstel moet op 1 januari 2020 in gaan. De arbeidsmarkt verandert en mensen werken steeds langer door. Het gaat goed met de economie en veel oudere mensen weten goed hun weg te vinden op de arbeidsmarkt. Maar áls senioren werkloos worden, is het voor hen bovenmatig lastig om weer aan het werk te komen. Met dit wetsvoorstel wil het kabinet oudere werknemers die ondanks inspanningen van overheid,... Lees verder

Hoe zit het ook al weer met een disfunctioneringsontslag? Art. 7:669 lid 3, onder d, BW heeft betrekking op het onvoldoende functioneren door de werknemer en houdt het volgende in: “de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer” Criteria BW Uit deze bepaling blijkt dat... Lees verder

De uitvoeringsregels van het UWV bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (versie augustus 2018) en bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (versie augustus 2018) zijn met ingang van 1 oktober 2019 gewijzigd. De Uitvoeringsregels geven een nadere uitwerking van en een toelichting op de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek,  de Ontslagregeling en de Regeling UWV Ontslagprocedure. DE UWV Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid De belangrijkste wijziging heeft betrekking op de herplaatsingsverplichting. Zoals de Hoge Raad in het Shell arrest heeft bepaald gaat het bij de herplaatsingsverplichting niet om een resultaatsverplichting van de werkgever, maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Werkgever krijgt daardoor een... Lees verder