Nieuwsitem

Ondeugdelijk verbetertraject: geen eerlijke kans voor werknemer!

De werknemer is sinds 1998 als medewerker bediening werkzaam in een hotel. In 2015 is er kritiek op het functioneren van werknemer. Er vinden beoordelings- en functioneringsgesprekken plaats, met als resultaat dat in december 2015 zijn functioneren als onvoldoende is beoordeeld.

Werknemer valt eind december 2015 uit wegens ziekte. In februari 2016 – als werknemer nog niet volledig is hersteld – vindt een gesprek plaats waarin de mededeling wordt gedaan dat er vanuit werkgever gaat worden gewerkt aan een nette vertrekregeling. In maart 2016 ontvangt werknemer, die inmiddels volledig is hersteld, een beรซindigingsvoorstel dat door hem niet wordt geaccepteerd. Hij gaat voor het behoud van zijn baan.

Na een tweetal nieuwe klachten over werknemer geeft werkgever in april 2016 aan een verbetertraject te willen starten, bestaande uit een training on the job door leidinggevenden en voor enkele onderwerpen wordt een training gegeven door een extern bureau.

De ingeschakelde coach laat zich in het verbetertraject op een positievere manier over werknemer uit dan werkgever. Eind juli 2016 is de werknemer met hoge bloeddruk en spanningsklachten uitgevallen.

Op 5 december 2016 is hij hersteld verklaard. Op dezelfde datum heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend wegens disfunctioneren.

De kantonrechter heeft het verzoek toegewezen, waarbij is geoordeeld dat werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zich te verbeteren, zonder dat het gewenste resultaat is bereikt. Werknemer ontvangt een transitievergoeding.

Hoe denkt de rechter in hoger beroep over deze kwestie?

In hoger beroep rolt deze kwestie een heel andere kant op.

Het Gerechtshof oordeelt dat de werkgever de kritiek op het functioneren van de werknemer wel voldoende concreet heeft gemaakt, maar dat het gevolgde verbetertraject niet aan de daaraan te stellen eisen heeft voldaan.

Eerst aandringen op het vertrek van werknemer om vervolgens – na weigering van werknemer om te vertrekken – een verbeterplan op te stellen is niet de juiste weg. Ook stelt het Gerechtshof vast dat werknemer deels is afgerekend op werkzaamheden die niet de zijne waren.

De werkgever heeft daarbij van werknemer verlangd dat hij allround inzetbaar was en ook in de avonden werkte in het ร -la-carterestaurant, terwijl de werknemer dit werk al jaren niet meer had gedaan, omdat hij steeds vroege diensten draaide.

Waar het bij de werkgever ook aan ontbrak was een positieve benaderingswijze. Er is vooral kritiek geuit op detailniveau. Uiteindelijk heeft werknemer een laatste termijn gekregen van vier weken om verbeteringen aan te tonen, maar hiervan heeft hij door ziekte maar twee weken vol kunnen maken.

Voor het Hof speelde ook een rol dat het externe coachingstraject een positief beeld heeft gegeven van de uitvoering door de werknemer van zijn eigen taken en dat werknemer al achttien jaar in dienst is en tot begin 2015 steeds voldoende tot goed was beoordeeld.

Wat was de consequentie van dit oordeel?

Het Hof kwam op 24 oktober 2017 tot het oordeel dat er geen redelijke grond voor ontslag aanwezig was, wat betekende dat de werkgever alsnog werd veroordeeld de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van de ontbindingsdatum (1 mei 2017), onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als voorheen golden. Ook werd werkgever veroordeeld het loon en emolumenten betalen vanaf 1 mei 2017. De werknemer werd veroordeeld de door hem ontvangen transitievergoeding terug te betalen.

Bron: Gerechtshof Den Haag 2 november 2017

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2017:2932